LA RÉMUNÉRATION VARIABLE SELON LA PRODUCTIVITÉ
			         FORMATION

    Comment élaborer un programme de rémunération variable selon la
productivité

    Résumé

    Ce cours s'adresse aux Directeurs d'entreprises souhaitant intégrer
la rémunération variable
    comme moteur de productivité pour tout ou partie de leurs
effectifs. Ce cours ne se limite pas
    à lister toutes les formes de rémunération variable et toutes les
bonnes pratiques pour mieux
    les introduire. Il vous enseigne la méthode, et vous procure les
outils pour mettre en ouvre 
    le projet de mise en place d'une politique de rémunération
variable.

    Introduction

    Dans un contexte de croissance, de compétitivité et de changement,
maintenir la cohésion de 
    ses effectifs avec les ambitions du plan d'affaire est un défi
quotidien : le dirigeant 
    moderne doit repenser sa manière d'attirer, de motiver et de
fidéliser les bonnes recrues.
    Financière ou non financière, la rémunération variable devient
incontournable comme outil de
    reconnaissance, mais surtout comme moteur de la productivité
individuelle et collective.

    L'intéressement aux résultats, le partage des fruits de
l'expansion, la formation et le 
    développement de l'employabilité, l'équilibrage vie professionnelle
/ vie privée sont des
    options qui séduisent. Pour autant, l'introduction de tels
changements affecte l'entreprise
    dans son ensemble, dont :

    1. les valeurs et principes de gestion au cour de la culture
d'entreprise,
    2. les structures et outils d'évaluation de la performance
individuelle et collective,
    3. le tableau de bord du dirigeant permettant de piloter les
conséquences financières,
       sociales et administratives d'un tel projet

    Objectifs de la formation

    Au cours de la formation, les participants ont l'occasion de
concevoir une grande partie
    de leur plan projet et d'en valider la faisabilité. Pour cela, ils
sont entraînés à :

    1. planifier la mise en place du dispositif de rémunération
variable cohérent avec leur
       projet d'entreprise,
    2. chiffrer la mise en place du projet,
    3. prendre en compte les contraintes et évaluer les risques
(technique, financier, 
       réglementaire, social : résistance au changement.) à mettre sous
contrôle,
    4. anticiper sur le retour sur investissement et planifier les
retombées quantitatives
       et qualitatives du projet,
    5. structurer la mise en place des outils de contrôle et de suivi
pertinents;
    6. établir un plan de gestion du changement adapté amenant chaque
employé à accepter
      les nouvelles règles du jeu.

    Plan sommaire de la formation

    Fondements théoriques et résultats des plus récentes recherches
       * L'Enquête sur le Milieu de Travail et les Employés (EMTE)
       * L'éducation des adultes et ses répercussions sur leurs
salaires
       * Les pratiques favorisant la participation des employés

    Exemples d'applications
       * Le cas d'une grande Entreprise Multinationale
       * Le cas d'une PME Québéquoise
       * Le cas du secteur public

    Méthodologie applicable

    Étape 1 :

    Repérer dans le plan d'affaires les buts, missions, valeurs et
objectifs poursuivis 
    servant de cadre à la mise en place de la rémunération variable :

    Rémunération variable et stratégies génériques (Michael Porter) :
	* La domination totale par les coûts
	* La différenciation
	* La focalisation

    Rémunération variable et culture d'entreprise :
	* Culture de clan
	* Culture de marché
	* Culture participative

    Rémunération variable et cycles de l'entreprise :
	* cycle de vie du marché,
	* cycle d'exploitation des produits,
	* cycle budgétaire de l'entreprise,
	* cycle du management de la performance des employés.

    Étape 2

    Recenser les formes (et formules) de rémunération variable
pertinentes :

    La rémunération :
	directe ou globale,
	immédiate ou différée,
	au mérite ou à l'ancienneté
	en fonction des compétences acquises ou démontrées 

    Les régimes :
	basés sur le rendement individuel
	incitatifs de groupes
	appliqués aux équipes de travail

    Les services et privilèges offerts aux employés :
	Les formes de reconnaissance
		non pécuniaires
		matérielles
	Les programmes :
		d'aide aux employés
		d'équilibre travail - famille
		d'avantages à l'intention des cadres
	Le compte épargne temps
	L'épargne salariale
	Les clauses dorées d'emploi

    Étape 3

    Déterminer les standards de productivité pertinents et sélectionner
les indicateurs à mesurer :

    Les standards de productivité :
	* définitions et exemples : par métier, service, équipe
	* autres exemples par unité de travail (bureau, chantier, magasin,
filiale, unité de production..)
	* profondeur et durabilité des standards de productivité

    Choisir et hiérarchiser vos indicateurs de suivi :
	* Indicateurs de résultat ou de progression
	* Indicateurs de pilotage ou de reporting
	* Indicateurs synthétiques ou indicateurs ciblés

    Étape 4

    Assigner à chaque poste ses standards de productivité et formules
de rémunération :
	* Les dirigeants
	* La force de vente
	* Le personnel de production
	* Les postes administratifs
	* Les expatriés

     Étape 5

     Identifier les freins et la résistance à la rémunération variable
et les transformer
     en leviers du changement :

     Préalable : pour ou contre la rémunération variable ?
        * Intégrer la hiérarchie des besoins (Maslow) dans la politique
        * Intégrer l'équité salariale dans la politique de rémunération
variable
        * Intégrer les phases de deuil et de changement (Kubler-Ross)
dans la mise en place de 
          la politique de rémunération variable

     Étape 6
  
     Établir les structure de pilotage et de contrôle de la
rémunération ET de la productivité :
  
     Nécessité d'un outil global de pilotage et de contrôle des
performances
     Comment utiliser les synthèses et tableaux de bord existants
     Harmoniser les tableaux de bord aux autres outils du contrôle de
gestion

     Étape 7

     Planifier le changement : communication, information, formation,
entretien de fixation
     d'objectifs, entretiens opérationnels et revue d'objectifs, mesure
des résultats et
     sanctions/bonifications :

	Le rôle de communication de la DG pour un déploiement top - down de la
politique :
            au-delà de l'individualisation, la 	personnalisation de la
rémunération
	    Gérer la remontée bottom-up de l'information :
              inventaire des situations difficiles et études de cas.

     Méthode pédagogique

     Alternance de témoignages d'expert, d'exposés-débats, de
démonstrations d'outils, 
     d'exercices d'application, de simulations et études de cas.

     La formation s'appuie sur la dynamique initiée en amont par nos
consultants en 
     intégration des méthodes avec chacun des participants, et la
production des plans-projets
     comme fil conducteur de l'activité pédagogique.

 
--------------------------------------------------------------------------------------------


    Dates et lieux:

    Région de Montréal:
    Les 27-28-29 novembre 2007
    Sheraton, 2440, Autoroute des Laurentides, Laval

    Région de Québec:
    Les 7-8-9 novembre 2007
    Québec Inn, 7175, boulevard Hamel Ouest, Ste-Foy


          *** Nombre de participants limité ***

                  Pour vous inscrire, vous pouvez nous téléphoner
directement et parler à un conseiller en formation en composant le
1-800-861-6618 ou
		

This e-mail was sent by Administration, located at 707, du Village,
suite 202, Morin Heights, Quebec  J0H 1H0 (Canada). To not receive
further e-mails, please reply to this e-mail with "unlist" in the
Subject line.